黄某于2017年2月入职H公司，双方签订劳动合同，合同期限为2017年2月1日至2020年1月31日。被认定为工伤，发生工伤时，H公司没有为黄某参加工伤保险，仅购买了商业保险。。2020年3月23日，黄某申请劳动能力复查鉴定，后撤回。2020年7月28日，黄某的停工留薪期被确认为2017年12月20日至2018年3月19日。2020年5月，黄某提起劳动争议仲裁申请，要求H公司按4800元/月工资标准支付一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金合共307200元。H公司认为黄某的主张已过时效，应予驳回，且公司已为黄某购买了团体意外险，如要赔偿，黄某从商业保险理赔所得的医疗费应当在总赔偿款中予以扣减。

　　仲裁委经审理后，支持了黄某的部分仲裁请求。一审、二审法院经审理后，认为黄某要求支付一次性伤残补助金的请求已超诉讼时效，不予支持，判决H公司向黄某支付一次性工伤医疗补助金38400元、一次性伤残就业补助金192000元。

　　本案黄某主张H公司支付一次性伤残补助金的请求是否已超过法定时效期间？法院认为，黄某已于2018年11月22日认定为劳动功能障碍程度为伤残陆级，故黄某在2018年11月22日知道或者应该知道其权利被侵害，其主张一次性伤残补助金的仲裁时效应从2018年11月22日起算。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。……”的规定，仲裁时效应至2019年11月22日届满。黄某没有举证证明在仲裁时效一年期间有时效中断或中止的情形，因此黄某主张H公司支付一次性伤残补助金76800元的请求，因已超过法定时效期间，法院不予支持。

　　黄某从商业保险取得的理赔款可以在黄某的工伤保险待遇中扣减吗？法院认为：工伤保险是国家为保障劳动者的合法权益而规定的强制性保险，用人单位应当按照劳动法的规定为劳动者参加工伤保险，故劳动者发生工伤事故后依法应获得的工伤待遇仍应由用人单位承担。劳动者获得的其他商业保险的赔偿不能在劳动者的工伤待遇中扣减。本案中，H公司应当为黄某参加工伤保险而未参加，黄某发生工伤，H公司应向黄某支付工伤保险待遇。

　　有些单位以商业意外险代替工伤保险，认为既然已经给员工投保了意外险，一旦发生意外，员工也能获得赔偿，那么就没必要再参加工伤保险了。事实上，根据《工伤保险条例》的第二条“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”的规定，为职工缴纳工伤保险费用是企业的义务，该法定的义务是不得通过任何形式予以免除或变相免除的。像本案中，尽管用人单位为黄某购买了商业性意外保险，但性质上属于福利待遇，并不能免除用人单位负有的法定的缴纳工伤保险费用的义务或支付工伤保险待遇的义务。因此，用人单位仍然需要支付工伤赔偿。

　　2016年8月1日，陈某向某科技园公司申请入职，填写《职位申请表》并提交毕业证书、会计证书。经面试等流程，某科技园有限公司与陈某签订《劳动合同书》。入职后，陈某负责审计总监一职。2019年3月15日，双方签订《解除劳动合同协议》，其中一条约定用人单位向陈某支付经济补偿金52000元。后双方因加班和年休假工资核算问题产生争议，陈某向属地劳动人事仲裁委员会申请仲裁。双方对仲裁裁决不服，分别作为原告向法院提起诉讼。

　　法院经审理查明，陈某向某公司提供的学历证书、资格证书均为虚假伪造，判决陈某应向某公司退还经济补偿金52000元。

　　本案中，法院认为，因陈某应聘的岗位为审计总监，需要具备相应的专业知识及学历水平，而本科学历及会计师资格作为学历水平和专业水平的重要依据，对公司判断陈某是否与其应聘的岗位相匹配具有重要影响，陈某在应聘过程中对其专业水平和学历水平存在欺诈行为，导致公司违背真实意思订立劳动合同，遂判决双方签订的《劳动合同书》《解除劳动合同协议》无效，陈某应向某公司退还经济补偿金52000元。

　　市场竞争愈发激烈，为获得更好的工作机会，求职者更应不断充实自身，提高能力水平，而非心存侥幸，以虚假的学历、职业技能证书等蒙混得到工作职位，最终将自行承担“信誉破产”的恶果。而用人单位在招聘时，应当在设置招聘条件的同时，掌握相应条件的真伪甄别方式方法，以免落入“圈套”。劳动合同法明确规定了用人单位需支付经济补偿金的具体情形，一般是因用人单位的原因解除合同、无法续签合同或者劳动者与用人单位协商解除劳动合同等情形。应聘者履历造假，导致其与用人单位签订劳动合同无效，无法律规定该情形下用人单位需向其支付经济补偿金，且此情形下过错方为应聘者，故用人单位无需向应聘者支付经济补偿金。